Разлика између тврдог и меког ХРМ-а

Хард вс Софт ХРМ

Управљање људским ресурсима је витална функција сваке организације, јер људи представљају непроцењиву имовину коју је потребно искористити за постизање циљева организације. Двије контрастне теорије о ХРМ-у представљене су као приступ у борби против радне снаге у компанији која се назива Хард ХРМ и Софт ХРМ. Људи су често збуњени између ова два приступа јер леже на две крајности управљања. Овај чланак ће разликовати два стила управљања људским ресурсима, хард ХРМ-а и софт ХРМ-а, са њиховим предностима и недостацима како би менаџери омогућили да усвоје стил који је добар спој обају.

Заправо се чини да је ХРМ нејасан концепт, највише због сукобљених ставова и теорија које су предложене да се то дефинише. Међутим, добра ствар је у томе што без обзира да ли су тврди или мекани ХРМ, обоје прихватају да су људски ресурси критични за успех било којег посла. Организација добија конкурентску предност над другима само када ефикасно користи своје људске ресурсе, користећи своју стручност, држећи их довољно мотивисане за постизање организационих циљева.

Било је то да је Стореи 1989. године разрадио моделе Мицхиган и Харвард о менаџменту (1960). Харвард и Мицхиган изговорили су теорију Кс и теорију И да би објаснили два различита стила управљања људским ресурсима. Теорија Кс је класичан приступ неповерења у коме се људе гледа као да лењи раде на својим личним интересима. Овај приступ каже да су интереси предузећа и запослених потпуно супротни и обавеза менаџмента је да подстиче промене у понашању запослених према даљим циљевима компаније. То је у суштини политика мркве и штапића. Теорија Кс усредсређује се на природу организације не обраћајући пажњу на природу запослених који су етикетирани као лењи. Овај приступ људе сматра машинеријом и задатак руководства је да их најбоље искористи. Ово је Мицхиган модел или Хард ХРМ.

Теорија И је потпуно супротна Теорији Кс и мушкарце доживљава као емоције, осећања и мотивацију. Нису пуке машине и активно се занимају за посао јер путем рада постижу личну реализацију. Менаџери морају покушати одржати своју мотивацију високом и омогућити им да остваре свој потенцијал. Овај приступ каже да људи нису својствени лењи и да су заправо самоодговорни. Они могу бити проактивни и креативни, а менаџмент их мора охрабрити, а не присиљавати на даље циљеве организације. Овај приступ ХРМ-а назива се Харвард моделом или Софт ХРМ-ом.

Нажалост, нити један од начина управљања људским ресурсима не функционише савршено, нити представља стварност, јер се људи могу понашати на различите начине и не могу бити категорисани само као машине или одговорни. То значи да се добар менаџер мора придржавати стила свог узимања неких бодова са Хард ХРМ-а и неких од Софт ХРМ-а како би имао приступ који је добра комбинација њих двојице и одговара његовим захтевима и личности.