Разлика између теорије очекивања и теорије једнакости

Кључна разлика - теорија очекивања и теорија једнакости

Разлика између теорије очекиваних очекивања и теорије капитала захтева значајну анализу јер обе објашњавају како се односи запослених развијају у радном окружењу. Мотивација је теоријски концепт који покушава објаснити људско понашање. Мотивација пружа разлоге за акције, жеље и потребе људи. Ово је широко подручје проучавања управљања људским ресурсима. У овој области су обављена опсежна истраживања и много различитих теорија од којих су два примера теорија очекиваних вредности и теорија капитала. Тхе кључна разлика између теорије очекивања и теорије капитала је то према теорији очекиваних очекивања, људи обављају акције у замену за награде засноване на својим свесним очекивањима, али теорија правичности сугерира да људи добивају задовољство послом упоређујући свој омјер труда и награде са другима..

Шта је теорија очекивања?

Вроом је развио теорију очекиваних очекивања 1964. Као што само име говори, ова теорија одражава се на очекивања запослених на радном месту која се ослања на доприносе и награде запослених. Ово не даје тачне предлоге како мотивирати запослене, али пружа оквир процеса у којем когнитивне варијабле које одражавају појединачне разлике у радној мотивацији. Једноставније речено, запослени верују да постоји веза између труда који улажу на послу, резултата који постигну из тог напора и награде за добијене резултате. Ако су све то позитивно на скали, запослени се могу сматрати високо мотивисанима. Ако желимо класификовати теорију очекиваних очекивања, "Запослени ће бити мотивисани ако верују да ће њихов снажни напор довести до добрих перформанси који ће довести до њихових жељених резултата“.

Теорија очекивања заснована је на пронађеним претпоставкама према Вроому (1964). Те претпоставке су:

Претпоставка бр. 1: Људи прихватају послове у организацијама са очекивањима. Ова очекивања ће се односити на њихове потребе, мотивације и искуства. Они ће одредити како се понашају и реаговати на изабрану организацију.

Претпоставка бр. 2: Понашање запосленог резултат је његове свесне одлуке. Они су слободни да одаберу своје понашање на основу својих очекивања.

Претпоставка бр. 3: Различити људи желе или очекују различите награде од организација. Неки могу да желе добру плату, неки желе сигурност посла, неки могу да воле напредовање у каријери итд.

Претпоставка бр. 4: Запослени ће бирати међу алтернативним наградама како би оптимизирали исходе за своју жељу.

На основу ових претпоставки о понашању радника на радном месту три су елемента важна. То су очекивано трајање, инструменталност и валенција. Очекивано време је веровање да ће напор довести до прихватљивих перформанси. Инструменталност односи се на награду за перформансу. Валентност је вредност награде на задовољство запосленог. Сва три фактора дају бројеве од 0 - 1. Нула је најмање, а 1 је највећа. Обоје су екстремни крајеви. Бројеви ће обично варирати између. Након давања бројева појединачно све три, он ће се множити (очекивано време к инструменталност к валенција). Што је већи број, већи су вероватноћи да су запослени високо мотивисани. Иако је број мањи, они су мање мотивисани или незадовољни радом.

Шта је теорија једнакости?

Адамс је 1963. године предложио теорију капитала. Теорија једнакости предлаже да запослени који себе виде као прецијењене или недовољно награђене, доживе невоље. Ова невоља их убеди да поврате правичност на радном месту. Теорија једнакости има елементе размене (улаз и излаз), дисонанце (недостатак договора) и друштвене поређења у предвиђању понашања појединца у односу на друге. Функција поређења је снажно представљена на теорији капитала.

Адамс каже да сви запослени улажу напоре и скупљају награде од запослења. Труд није ограничен само на радно време док награде нису само зарада, што је сасвим логично. Снажна карактеристика о којој разговарамо о теорији власничког капитала је упоређивање и осећај фер поступања међу осталим запосленима. Овај фер третман одређује ниво мотивације, уз труд и награду. Омјер труда и награде је фактор који запослени обично упоређују једни према другима да би одредили фер поступање. Ово нам помаже да идентификујемо зашто људи снажно погађају ситуације вршњака, пријатеља и партнера у успостављању њиховог осећаја једнакости на радном месту. На пример, млађи члан са мање искуства може престићи старијег са више искуства. Старији запослени може да се осети у невољи и може да реагује путем оставке, укључивањем у унутрашњу политику, итд.

Можемо идентификовати четири предлога, који наглашавају циљеве теорије капитала.

Појединци процењују свој однос са другима процењујући њихов напор да се врате у односу на друге на радном месту.
Ако се упоредни однос чини неједнак, може се формирати осећај неједнакости.
Што је већа неједнакост запосленог, то је незадовољније.
Напор који је уложио запослени да врати правичност. Обнова може бити било шта од изобличења напора или награде, промене у поређењу с другима или чак прекида односа.

Која је разлика између теорије очекивања и теорије једнакости?

Дефиниција:

Теорија очекивано: Људи изводе акције у замену за награде на основу својих свесних очекивања. Ако је награда фер с њиховим очекивањем, они су мотивисани.

Теорија капитала: Људи добивају задовољство послом упоређујући свој труд и омјер награђивања са другима. Ако је омјер фер или правичан, осјећају се задовољно.

Мотивација:

Ин теорија очекивано, за мотивацију се каже да долази због личног напора и система награђивања. Ако је награда довољна према перцепцији запосленог, он / она је мотивисан.

Ин теорија капитала, мотивација је конструкција треће стране у којој запослени упоређују омјер труда и награде са другима (вршњаци, пријатељи, комшије итд.). Ако сматрају да је омјер фер у складу с другима, само су мотивирани. Ако не, суочиће се са невољама.

Спољни утицај:

Ин теорија очекивано, спољне снаге (трећа страна) не утичу на мотивацију.

Ин теорија капитала, спољне снаге играју пресудну улогу јер се каже да појединци упоређују своје награде са другима у друштву.

Љубазношћу слике:

1. „Цитизен Спаце, Сан Франциско, Калифорнија“ Јосх Халлетт из Винтер Хавен-а, ФЛ, УСА - Цитизен Спаце - Сан Францисцо, ЦА. [ЦЦ БИ-СА 2.0] преко Цоммонс

Посао