Разлика између управљања људским ресурсима и управљања особљем

Управљање људским ресурсима и управљање особљем
 

ХРМ и ПМ најчешће користе изразе како би истакли различите аспекте управљања људима у организацијама. Међутим, већина није свјесна основних разлика. Израз 'менаџер за људске ресурсе' често се користи у синониму за 'менаџера особља' у многим огласима за конкурс. Овај чланак ће се фокусирати само на обим и природу ХРМ-а и ПМ-а, што наглашава кључне разлике. Стога, нагласак неће бити дат на функцијама ХРМ-а и ПМ-а.

Шта је управљање особљем?

Премијер се бави добијањем, организовањем и мотивисањем људских ресурса које захтева предузеће (Армстронг, 1977). Сходно томе, ПМ се традиционално користио за приказивање 'рада на папиру', рутинског низа активности запошљавања људи (нпр. Особље, платни списак, закони о раду). Менаџер особља је био одговоран за осигурање добробити запосленика и понашао се као посредник између управе и запослених. Дакле, претпоставка премијера је о администрацији запослених, али недостаје холистички приступ управљању радном снагом.

Шта је управљање људским ресурсима?

Према најновијем издању његове књиге „Приручник о управљању људским ресурсима“ Мајкла Армстронга, који је широко признат од стране многих водећих академских кадрова, ХРМ је стратешки, интегрисани и кохерентан приступ запошљавању, развоју и добробити људи. рад у организацијама (Армстронг, 2009). ХРМ је еволуирао из ПМ, због појаве организације која се заснива на ресурсима која је дала значај да се запослени третирају као вредни ресурси, а не као трошкови. Према томе, како је дефинисао Даве Улрицх, светски познати гуру за људске ресурсе, менаџер за људске ресурсе такође би требао играти додатне три улоге: „Стратешки партнер“, „Запослени адвокат“ и „Запослени шампион“, поред обављања дужности кадровски менаџер као "стручни сарадник".

Која је разлика између управљања људским ресурсима и управљања особљем?

Расправе о разликама између ХРМ-а и премијера трајале су неко вријеме, а неки су академици чак негирали да постоје велике разлике (Армстронг, 2006). Ево неколико кључних сличности на којима су ови академици засновали своје дебате:

• Обоје препознају да је једна од њихових најважнијих функција ускладити људе са променљивим потребама организација.

• Оба тока из пословне стратегије.

• Обоје препознају да су линијски менаџери одговорни за управљање људима.

• Обоје користе сличне технике за избор, управљање учинком, обуку и управљање наградама.

Ипак, постоји много истраживања која доказују разлике између та два. ПМ третира запослене као трошкове и независно је од организације. Дакле, на ПМ се гледа као на традиционалан и реактиван начин који се фокусира на администрацију запослених. Супротно томе, ХРМ третира запослене као драгоцено средство. То је саставни део организације, који је снажно повезан са другим функцијама организације (нпр. Финансијама, маркетингом, производњом, информационом технологијом итд.). Дакле, на ХРМ се гледа као на проактиван, предвиђајући и непрекидно се побољшавајући за изградњу динамичког тима. Према томе, опсег ПМ је узак у поређењу са широким опсегом људских ресурса који поседује холистички, стратешки приступ управљању запосленима.