Разлика између ФМЛА и АДА

ФМЛА вс АДА

"ФМЛА" означава "Закон о породичном и лекарском одсуству". 1993. године потписан је у закону. Овај закон је посебно створен да се бави променом одговорности радника према својим породицама. „АДА“ означава „Закон о Американцима са инвалидитетом“. Овај закон се фокусира на особе са инвалидитетом који имају проблема у обављању нормалних, свакодневних активности. Главна разлика између њих је допуст потребан за самога себе и одмор за њихове породице.

Разлика између два закона зависи од тога да ли се тражи допуштење за запосленог који сам доживљава одређено стање или допуст за члана породице или супружника који има неко здравствено стање.

ФМЛА може да пријави било који запослени који ради у компанији са више од 50 запослених. Дванаест недеља здравственог одсуства може се затражити ако је запослени радио 12 месеци и најмање 1.250 сати. Укупно време је 12 недеља које се не могу продужити. Примјењује се ако се 50 радника налази унутар 75 миља од мјеста рада. У АДА, лекарско одсуство се може поднети само за себе, а не ако дете или супружник или било који други члан породице захтева пажњу. За ову врсту одмора није одређено посебно временско раздобље. АДА може да пријави запосленик компаније са више од 15 запослених и нема географске захтеве за покриће.

ФМЛА допуст се може затражити у случају озбиљних здравствених ситуација које укључују: повреде, болести, оштећења, ментално или физичко стање које захтевају континуирано лечење или болничку негу од стране неког здравственог лекара. Хоспитализација или амбулантна хирургија нису квалификовани да ФМЛА није прехлада или грип. АДА одсуство се може поднети за физичко или медицинско оштећење које битно ограничава неку велику животну активност. Неронична и привремена оштећења не испуњавају услове за инвалидитет.

У поступцима за враћање у рад, према АДА, послодавац мора вратити бившег запосленог у његов / њен првобитни положај, осим ако послодавац не покаже да би задржавање те позиције отворено проузроковало непотребне тешкоће. Ако није враћен на првобитно радно место, послодавац мора да запосли радника на слободно место без обзира да ли је он / она најбољи кандидат за ту позицију или не. У ФМЛА-у је запослени враћен у првобитни или еквивалентни положај. Ако запослени не може добро да извршава своје дужности, онда их може отпустити.

ФМЛА захтијева од запосленог да послодавцу достави писмену потврду о потреби одмора од стране здравственог пружатеља услуга како би потврдио потребу. АДА забрањује послодавцу да се распита о тежини инвалидитета. Забрањује било какав медицински преглед, осим ако је инвалидност повезана са послом.

Резиме:

1.ФМЛА може да се пријави за запосленог због свог здравственог стања или због присуства члана породице са медицинским стањем; АДА запослени могу поднети захтев само за своје здравствено стање.
2.ФМЛА може да се пријави запосленик компаније са више од 50 запослених и има географска ограничења; АДА се може пријавити запослени у компанији која има више од 15 запослених и нема географска ограничења.
3.ФМЛА не може бити дужи од 12 недеља; АДА нема временских ограничења.
4.ФМЛА захтијева од послодавца да га врати након одсуства у првобитни или еквивалентни положај. Ако запослени сада не може да обавља посао, он / она може бити отказан; АДА захтева да послодавац врати запосленог у првобитно радно место ако је слободно или на неко друго место на коме он / она можда није најбољи кандидат.
4.ФМЛА омогућава послодавцима да добију писмену потврду којом се потврђује разлог одмора од пружатеља здравствене заштите; АДА забрањује послодавцу да истражује или потврђује разлог одмора.